Dilemma mindig lesz ? csak azt kell felismerni, mikor ütközünk ilyen helyzetekbe, mit kell tennünk ilyenkor és tudjuk, kihez forduljunk, mondta csütörtöki üzleti etikai rovatunkban Németh Zoltán, a Telenor humánerőforrás vezérigazgató-helyettese.
Rovatunkban többször beszélgettünk arról, milyen előnyei és hátrányai vannak, egyáltalán miért fontos, hogy etikusan működjön egy vállalat. Németh Zoltánt, a Telenor HR vezérigazgató-helyettesét arról faggattuk, hogyan hat ez a munkavállalókra, a vállalati kultúrára és a szervezetfejlesztésre.
Munkatársaink nagyfokú felhatalmazással dolgoznak, nem szeretnénk minden mozdulatukat leszabályozni, ez az ügyfélnek is jobb, a vállalat oldaláról pedig hatékonyabb és gyorsabb ügymenetet biztosít, mondta Németh Zoltán. Ehhez világosan ki kell jelölni a kereteket, hogy milyen rendszerben tudnak dönteni az alkalmazottak, meddig mehetnek el. Ehhez nyilvánvalóan felkészítés is kell: ha nincs keretrendszer, akkor vagy döntésképtelen lesz valaki, vagy olyan döntést hoz, amiben üzleti kockázat van ? tette hozzá.
A vezetői példamutatás fontos, ezért, amikor megérkeznek a vállalathoz, a fontos üzeneteket a vezérigazgató adja át nekik. Ez az ún. on-boarding folyamat, az etikai rendszer felállítása itt kezdődik. Hogy melyek az üzenetek? Tisztességesen működünk, egyértelműek a feladatok és az elvárások, nem kezeljük tabuként a problémás helyzeteket, viszont zéró tolerancia van a szabályok megszegőivel szemben, mondta Németh Zoltán.
A vezérigazgató-helyettes szerint ez tipikusan nem olyan téma, amit egyszer elég elmondani, és utána hátradőlni. Ezért rendszeresen tartanak képzéseket, csoportos workshopokat és egyéni tréningeket, játékos, élményszerű megoldásokat is alkalmaznak. Ilyen volt pl. az átlátszó labirintus installáció, amit áprilisban felépítettünk a székházban és beépített tableteken az etikai kódex kérdéseire válaszolva találhatták meg a munkatársak a kivezető utat ? mondta.
Minden szervezet számára nagy kihívás, hogy hogyan ülteti át az értékeit a valóságba, a vállalati kultúrába, a mindennapokba. Nyilván vannak alapdokumentumaink, amelyek irányt mutatnak, hogy bizonyos helyzetekben, korrupciós veszély esetén, összeférhetetlenség, pályáztatás vagy számos egyéb területen hogyan kell eljárni. A legnehezebb mégis az, hogy a gondolkodást, a hozzáállást formáljuk, hogy az értékek meggyőződéssé váljanak akár egy ezerfős szervezetben is, mondta Németh Zoltán.
Elsőre úgy tűnik, ezzel a dologgal rengeteget kell foglalkozni, közvetlen haszna pedig nincs. Pedig nem így van: munkaerő szempontjából is megéri hosszú távon a dolog. Nagyon fontos szerepe van annak, hogy egy dolgozó büszke tudjon lenni arra a cégre, ahol dolgozik, és azt is látjuk, hogy igen erős vonzereje van ennek a céges kultúrának, ez pedig a tehetségek bevonzásában is megmutatkozik ? mondta a vezérigazgató-helyettes.